外国人の採用や雇用を検討している企業にとって、2027年4月1日からスタートする「育成就労制度」は、意識しなければならない重要な制度改正です。
これまで外国人の方々の就労を支えてきた「外国人技能実習制度」は、育成就労制度へと移行します。
なぜ、今回、制度を見直すことになったのでしょうか。
その背景には、技能実習制度が本来掲げていた目的と、実際の運用との間に大きな「ズレ」が生じていたことがあります。
外国人の人権保護や転籍の制限、受け入れ企業の責任などのいろいろな課題が指摘されてきたため、制度の抜本的な見直しが行われることとなりました。
新しい育成就労制度ではこのような課題を踏まえ、人材育成と人材確保を目的とする仕組みへと転換しました。
育成就労で採用を行う企業は、従来の技能実習制度との違いであったり、育成就労で雇用する際の条件、採用後の人材育成について理解しておく必要があります。
今回は、育成就労制度の採用条件がどのように変わるのか、技能実習制度で生じていた問題と比較しながら解説します。
育成就労制度の採用条件が変わる理由① 建前と実態のズレを是正するため
今回、外国人技能実習制度が見直されることになった理由のひとつは、制度本来の目的と、現場での実態との間に大きなズレが生じていたことです。このズレは海外からも多く批判を受け、外国人の方々の人権侵害や不適切な労働環境につながる構造的な問題として指摘されていました。
外国人技能実習制度は国際協力を目的としていた
外国人技能実習制度は1993年に創設されています。日本で培われた技能や知識を開発途上国などへ移転し、現地の経済発展を担う人材の育成に貢献することが、本来の目的でした。
しかし、受け入れ現場では、深刻な人手不足を補うために外国人を雇用しなければならない実態も広がっていました。技能実習制度では、外国人の方々は技能を習得する「実習生」という位置づけになりますが、実際には企業の生産活動を支える「労働者」として働いています。
技能実習法第3条第2項では、技能実習が労働力の需給の調整の手段として行われてはならないと定められています。それにもかかわらず、人手不足を補うための労働力として制度が利用されているという批判が続くことになります。
日本で従事する業務の内容についても、問題が指摘されていました。本来は、技能実習を通じて技能を計画的に習得し、帰国した後にその経験を生かすことが求められていました。
しかし、現場によっては、段ボールの組み立てであったり、野菜の収穫・袋詰め、同じ部品の加工など、単純な作業を繰り返すケースが多発していました。
もちろん、こういった作業が全部技能実習制度に対し不適切というわけではありません。問題になるのは、必要な技能を習得するための計画的な指導が充分に行われずに、外国人実習生が単なる労働力として扱われてしまうことです。結果、帰国した後に生かせる技能を充分に身につけられないという問題が生じていました。
育成就労制度では人材育成と人材確保を目的とする
2027年4月1日にスタートする育成就労制度では、制度の目的そのものが見直されることになります。技能実習制度が技能移転を通じた国際貢献を目的としていたのに対して、この育成就労制度は、日本の人手不足分野における「人材育成」と「人材確保」を目的としています。
つまり、外国人を受け入れる実態に合わせ制度の目的を改め、人材を育成しながら、日本の産業を支える人材として確保していく仕組みへと転換することになりました。
この変更は、技能実習制度で問題となっていた建前と実態のズレを是正するためのとても大事な見直しと言うことができます。
外国人技能実習制度では原則として転職が制限されていた
技能実習制度は、技能実習計画に基づき実習を行う仕組みであったため、外国人本人の意思による転籍（転職）は原則として認められていませんでした。ですから、劣悪な労働環境や不適切な待遇に直面したとしても、実習先を変えることが難しいという問題が起きていました。このような転籍の制限が、外国人の方々の立場を弱くし、人権侵害などの問題につながる一因になっていると指摘されています。
育成就労制度では転職が認められる
一方、新しい制度における育成就労の採用では、一定の要件を満たすことで、本人の意思による転籍が認められることになります。具体的には、分野ごとに定められた技能・日本語能力の要件を満たすことであったり、原則として1年以上2年以下の範囲で設定される転籍制限期間を超えていることなどが条件です。また、転籍先は原則として同じ業務区分内に限られます。
暴力やハラスメントなど、やむを得ない事情がある場合、別途、転籍が認められる仕組みも設けられています。
このように育成就労制度では、一定の条件の下で職場を変更できる仕組みを設け、外国人の権利保護を強化することを目指しています。
外国人を採用する企業にとっても、選ばれる企業になるための努力や、適切な育成就労での雇用管理がこれまで以上に求められるようになります。
育成就労制度では採用企業が特定技能への移行を見据えた人材育成を行う
技能実習制度では、最長5年の実習期間を終えた後、原則として帰国することが想定されています。
その後、特定技能制度が設けられたことで、一定の要件を満たした外国人が日本で働き続ける道も開かれましたが、制度間の移行などに課題も残っていました。
一方で育成就労制度では、原則3年間の育成期間を通じて、特定技能1号の水準に相当する技能と日本語能力を身につけることを目指すことになります。
日本語能力については、基本的に、日本語教育参照枠A2相当（A2.2相当、JLPTのN4程度）の能力を修得して試験に合格することを目標とします（分野によっては、より高い水準が求められることもあります）。
育成就労を3年間行った後、特定技能1号に移行して通算5年間働けば、一定の条件の下で合計8年間の就労が可能です。さらに、特定技能2号の対象分野で必要な要件を満たすことで、在留期間の更新に上限がなく、配偶者や子どもの帯同も認められる在留資格へと進む道も用意されています。
このように新しい育成就労制度は、建前と実態のズレが解消され、外国人を計画的に育成し、長期的なキャリア形成を支援できる仕組みになると大いに期待されている制度です。
育成就労制度の採用条件が変わる理由② 外国人技能実習制度には当初、法的拘束力がなかった
1993年（平成5年）4月創設の外国人技能実習制度は、開発途上国への技術移転という名目上の仕組みが用意されたに過ぎず、外国人実習生を保護するための具体的な法制度や運用実態はともなっていませんでした。
当初、外国人技能実習制度は、出入国管理及び難民認定法（入管法）と、その省令（法務省令）だけを根拠として運用されていました。しかし、国内外の悪質ブローカーや仲介業者に対して入管法だけで取り締まるのには、厳しい限界がありました。
入管法は、あくまでも外国人の方々の出入国や在留の資格を管理するための法律であって、受け入れ企業や仲介組織を個別に監督・処罰する仕組みとしては限界があったのです。
2017年にようやく技能実習法が制定される
入管法の限界を打破し、受け入れる側の不正を厳しく罰して外国人実習生の方々を守るために、2017年に技能実習法が独立した法律として制定されることになります。
しかし、1993年4月の制度創設から技能実習法の制定までには、およそ24年もの年月がかかっています。
2017年の技能実習法制定まで期間がかかったことで、入管による形だけの書類審査をすり抜ける悪質な企業や監理団体が野放しになったり、実習生への人権侵害が完全にブラックボックス化したりする事態が頻発していました。
育成就労制度は育成就労法とともに施行される
2027年（令和9年）4月1日からは、育成就労制度がスタートします。育成就労制度の創設にともない、これまでの技能実習制度は発展的に解消され、「育成就労法」が原則として同日から施行されます。
「育成就労制度」と「育成就労法」は、外国人技能実習制度の運用で明らかになった課題を踏まえ、制度の目的と実態との乖離を是正するものであり、制度と法的拘束力が表裏一体となった構造を持っています。
2027年、制度と法律の一体化によって、日本の制度に対する国際的な信頼の回復、人権水準の底上げ、透明性の高いガバナンス、外国人材のキャリアアップなどが期待できるのではないでしょうか。
また、これから外国人を採用し、育成就労での雇用体制を整える企業にとっては、コンプライアンスの徹底がさらに重要視される仕組みへと変わることでしょう。
まとめ
2027年4月にスタートする「育成就労制度」の最大の目的は、技能実習制度が抱えていた建前と実態のズレを解消することです。それ以外にも、深刻化する国内の労働力不足への対応や、日本が他国との人材獲得競争で選ばれるためにも、適正な制度の整備が求められていました。
新しい育成就労制度でも、運用の中で新たな課題が明らかになるかもしれません。しかし、これまでの外国人技能実習制度と比較すれば、制度の目的や外国人の権利、受入企業の責任などを見直し、現在の実態に対応することを目指した制度がようやく整備されたと言えるのではないでしょうか。
育成就労法では、採用企業が外国人を採用する際、単なる「労働力の確保」ではなく「将来の特定技能を見据えた育成」へとマインドを切り替え、適切な育成就労の採用・雇用プロセスを進めていくことが求められています。
そのために採用企業は今から、本人のキャリア形成を支える明確な育成就労計画を策定し、キャリアアップと定着を促す選ばれる職場環境の構築を進めていく必要があります。
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